Diversity II.Teil

Diversität

Kommentar zu einem in Mode gekommenen Begriff

2. Teil

Im Rahmen der Diversitätsdebatten ist meist von Dimensionen der Vielfalt die Rede, also von Kategorien, die Menschen ausmachen, beeinflussen, die aber auch gesellschaftlich wirken und (Mit-)ursache für unterschiedlichen gesellschaftliche Teilhabemöglichkeiten, Diskriminierungen, bzw. für Privilegien, Dominanz und Macht sind. Die meisten schematischen Darstellungen dazu beziehen sich auf das Diversity Rad von Gardenswartz und Rowe.

Gardenswartz, L. u. Rowe, A.: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management 2003, adaptiert von ASD – Austrian Society for Diversity, “4 Layers of Diversity”

Wobei die schematische Darstellung des Kreises häufig kritisiert wird, da die Persönlichkeit im Inneren des Kreises als fix verankerter und unverrückbarer Kern dargestellt wird. Gerade dies widerspricht jedoch allen Erkenntnissen aus der Persönlichkeitsbildung. Die vier kreisförmig angelegten Dimensionen sind eng mit der eigenen Persönlichkeit verwoben und im ständigen Fluß mit- und zueinander. Die Einflüsse durch die Dimensionen verändern auch beständig die Persönlichkeit. Ein weiterer Kritikpunkt betrifft das Fehlen von äußeren politisch-strukturellen-öffentlichen Rahmenbedingungen und nicht zuletzt auch den öffentlichen Diskursen, die wesentlich auf die individuelle Befindlichkeit, die persönliche Entwicklung und die sozialen Gegebenheiten der einzelnen Dimensionen auf den/die Einzelne/n und die Gesellschaft einwirken. Es wäre als ein 5. – äußerer Kreis für die gesellschaftlich-öffentlichen Dimensionen vonnöten.

Das Rad skizziert, worin sich Menschen unterscheiden können. Wir finden vier Ringe (Persönlichkeit, innere, äußere und organisationale Dimension) vor und darin werden die Kerndimensionen (Geschlecht, Alter, Sexuelle Orientierung, physische/psychische Beeinträchtigung, Religion/Weltanschauung, Ethnie/Herkunft, Hautfarbe) benannt. In den äußeren Dimensionen weitere berufliche, soziale, geografische, familiäre Aspekte genannt und schließlich organisationale Einflußfaktoren. Ursprünglich wurde die These aufgestellt, dass je weiter innen sich die Dimensionen befinden, desto weniger wären sie veränderbar. Doch auch dies ist bei genauerer Betrachtung so nicht aufrecht zu erhalten. Auch Hautfarbe, psychische oder physische Beeinträchtigungen, sexuelle Orientierung oder gar die Identität des Geschlechts sind im Laufe des Lebens und aufgrund von medizinisch-technischen Entwicklungen Veränderungen unterworfen und durchaus veränderbar.

 Die Dimensionen als Ausgangslage für Diversitätspolitik, haben in der Praxis einige Fallstricke parat und sind dementsprechend voller Widersprüche. Einerseits ist es gesellschaftlich notwendig, Minderheitendimensionen ins Bewußtsein zu rücken und auf systematische Benachteiligung und strukturelle Exklusion von Personen mit bestimmten Merkmalen hinzuweisen. Gerade diese Sensibilisierungsphasen sind es, die politische Anstösse erzielen und Änderungen hervorrufen. Das kann anhand der dritten Frauenemanzipationsbewegung in den 1960er ebenso festgemacht werden, wie anhand der Lobbyarbeit bezüglich Menschen mit physischen oder psychischen Beeinträchtigungen oder eben der Migrationspolitik. All diese Konfronta- aber auch Sensibilisierungsionsstrategien, die mit dem Aufzeigen von Mißständen und Diskriminierungen einher gehen, führen dazu, dass Politik, dass Verwaltung und schließlich der öffentliche Diskurs sich damit zu beschäftigen beginnt und sensibilsiert wird. Dies führt bei geglücktem politischen Handeln auch dazu, dass sich dies in Folge auch im Mainstream widerzuspiegeln beginnt. Gesetze werden neu forumliert, Regeln werden geändert, die öffentlichkeit reagiert anders auf das jeweilige Thema. In einer nächsten Phase besteht jedoch auch die Gefahr, dass mit dem Hervorstreichen der Verschiedenartigkeit – des Andersseins – genau dieser Effekt entsteht, der nicht intendiert ist und erst recht die Andersartigkeit – das Abseits der Norm – dokumentiert und verfestigt wird.

Othering

Dieses Phänomen, das in der Wissenschaft als Othering (Said 1991) bekannt ist, zementiert gerade durch die Hinwendung auf den Unterschied diesen erst recht ein. Am Beispiel der Kategorie ethnische Zugehörigkeit bzw. Migrationshintergrund lässt sich dieser Umstand im Alltag gut nachvollziehen. In der Debatte um Integration und Aufnahme in die Gesellschaft, werden kulturelle Differenzen, religiöse Unterschiede, die Andersartigkeit der MigrantInnen in den Mittelpunkt gestellt. Was einerseits zur Sensibilität für die Nöte von MigrantInnen beitrug, führte in der öffentlichen – politischen Debatte zu einem ausgeprägten Anderssein (Othering) – Wir und die Anderen – und manifestierte damit die Exklusion. Zumal solche öffentlichen Debatten weder frei von macht noch frei von Hierarchien sind und daher die „Integrationsdebatte“ weder von kritischen WissenschaftlerInnen noch von NGO VerterterInnen geprägt ist, sondern von den Machthabern aus den verschiedenen Bereichen dominiert wird. Das führt dazu, dass meist über die Betroffenen gesprochen wird, jedoch selten mit ihnen; geschweige denn, dass sie selbst zu Wort kommen. Öffentliche Diskurse sind auch nicht von Differenzierungen geprägt, vor allem wenn der Boulevard mitmischt und populistische Vereinfachungen gang und gäbe sind. Schnell ist dann die Gruppe der MigrantInnen konstruiert, so verschieden die Individuen darin auch sein mögen. Rasch ist die Kategorie MigrantIn verfestigt, die in der Öffentlichkeit eine homogene Masse darstellt. Bildungsfragen, familiärer Hintergrund, soziale Stellung, Geschlecht udgl. verschwinden dann nicht selten unter dem Label „Migrationshintergrund“ – so als würde dieses alles erklären.

Anhand der politischen Debatten rund um das Thema Migration gut sichtbar ist aber auch, dass es nicht nicht sinnvoll und praktikabel ist, so zu tun, als würde das Element Migrationshintergrund keine Rolle spielen und vernachlässigbar sein. In den verschiedenen gesellschaftlichen Feldern ist hinlänglich nachgewiesen, dass für die große Mehrzahl der MigrantInnen besondere gesellschaftliche Verhältnisse herrschen.

Ein zweites Spannungsfeld ist nicht nur die Fokussierung auf die Dimensionen sondern auch der Blickwinkel wie Diversität verstanden wird. Etwas vereinfacht: Ist Diversität eine politische Frage und rekurriert auf die gesellschaftlichen Verhältnisse oder ist Diversität ein selbstreflexives personenzentriertes Element. In der Praxis zeigt sich deutlich, dass die personenzentrierte Sichtweise deutlich häufiger in Erscheinung tritt. Diversität wird damit zu einer individuellen Angelegenheit, bei der das Individuum sich um die Verbesserung seines Umgangs bemüht bzw. die Lösung des Problems wird beim Individuum verortet. Auf der anderen Seite des Poles wird der Fokus darauf gelegt, dass der Staat, die Organisation/Firma, die Gesellschaft für die Verhältnisse verantwortlich ist“.

Wie so oft zeigt sich, dass es nicht um ein „Entweder – Oder“ geht, sondern um ein „Sowohl als Auch“. Denn beim ersten – individualisierenden Weg – werden die gesellschaftlichen, strukturellen, gesetzlichen und formellen kulturellen Regeln weitestgehend ausgeblendet, die ja auf Homogenität und Einheit einerseits und auf Ein- bzw. Ausschluß von Gruppen aufbaut. Der zweite – strukturelle Weg – jedoch fokussiert zwar stark auf die Analyse der gesellschaftlichen Verhältnisse und leistet dabei wertvolle Dienste, die Bedeutung der Prägung durch die verschiedenen Diversitätsdimensionen in der eigenen Biografie sowie die Selbstverantwortung für das eigene Tun und Handeln werden geringer geschätzt, zumindest jedoch vernachlässigt.

Es bedarf einer Selbstreflexion und einer Positionsbestimmung des/der Einzelnen in den bestehenden Systemen, ebenso wie es den analytischen Blick auf die Verhältnisse. Der individuelle Blick ist ebenso erforderlich wie der makropolitische Blick. Der individuelle Blick stellt den Anspruch, sich seiner Haltungen/Werte, sein Tun und Handeln mithilfe des Diversitätsgedankens bewußter zu werden und sich der eigenen Minderheiten-Mehrheitenpositionen gewahr zu werden. Verbunden damit stellt sich das Individuum den Zwängen, denen man ausgesetzt ist, in einer Gesellschaft, die von ungleichen Verhältnissen und Ausschlüssen von Bevölkerungsgruppen geprägt ist. Nicht als Gegensatz zu verstehen, sondern als die zweite Seite der gleichen Medaillie ist der makropolitische Blick hinzuzufügen. Er ermöglicht es, die strukturellen Bedingungen aufmerksam zu analysieren und politische Rahmenbedingungen ins Blickfeld zu rücken.

Diese beiden Pole – Denktraditionen – spiegeln sich jedoch auch auf der Ebene der theoretischen Begriffbestimmung wider. Ist im ersten Fall etwa Diskriminierung oder auch rassistisches Verhalten oft ein individuelles „Fehlverhalten“, das sanktioniert werden muss und durch persönlichkeitsbildende Trainings verändert werden kann, werden diese Begriffe im zweiten Fall eher als strukturell-politisches Phänome gesehen, in dem die Strukturen der herrschenden Gruppe(n) sich widerspiegeln und systematisch Mehrheiten und Minderheiten geschaffen werden und diese Ausdruck von Machtverhältnissen in der Gesellschaft darstellen.

Im ersten Falle wird daher stärker auf Sensibilisierung, Aufklärung und Trainings des/der Einzelnen Wert gelegt. Darin werden u.a. Respekt, Toleranz und normgerechtes, politisch korrektes Verhalten und entsprechende Kommunikation vermittelt. So wird im zweiten Falle der Fokus stärker auf diskriminierende und ungleiche Bedingungen und Strukturen gelegt. Diese können dann auf verschiedenen Ebenen analysiert werden, etwa durch Organisationsanalysen und durch strukturverändernde Entwicklungsprozesse angegangen werden.

Spannungsfeld: Kategorien

Für Österreich gilt, dass die Diversitätsdebatte eng mit oben genannten Dimensionen in Verbindung steht und sich daher in unterschiedlichen Stadien der Diskurse und der Theoriebildung befinden. Die „Gender und Diversity“ Debatte ist sicher jene, die am weitesten fortgeschritten ist. Ahnliches gilt aber auch für die „Behindertenbewegung“ – die Fokussierung auf die Dimension der physischen oder psychischen Beeinträchtigun-gen. Aus diesen unterschiedlichen Entwicklungsstadien und Organisationsformen kann in Österreich auch nicht von einer gemeinsamen Diversity Identität gesprochen werden, geschweige denn, dass unter „diversity politics“ das gleiche verstanden wird.

Zwar wird theoretisch immer wieder darauf hingewiesen, dass all die Dimensionen und Ebenen miteinander verknüpft gedacht und analysiert werden müssen – wie schon zuvor kurz erwähnt – und die sogenannte Intersektionalität (siehe auch Crenshaw, 1995) als Analyseinstrumentarium entsprechend eingesetzt werden müsse. In der Praxis ist jedoch die intersektionale Herangehensweise eher selten anzutreffen. Damit ist, verkürzt dargestellt, gemeint, dass die Fokussierung auf eine Dimension – etwa den Migrationshintergrund – in der Regel nicht ausreichend ist, um Machtungleichheiten, Ausschließungsmechanismen und Diskriminierungsfaktoren greifbar und praktisch zu machen, sondern ein Zusammenspiel von vielen Faktoren wirksam wird (Geschlecht, Ethnische Zugehörigkeit, sozioökonomische Faktoren usw.).

Eine weitere Entwicklung in der Diversity Debatte ist in den letzten Jahren unter dem Begriff der Inklusionsstrategie bekannt. Sie ist dem eher strategisch politischen Blick zuzuordnen, verbindet diesen jedoch mit konkreten Planungs- und Umsetzungselementen. Im Sinne der Inklusion wird das Hauptaugenmerk von den Interessen der einzelnen Zielgruppen abgewandt und der Fokus darauf gelegt, grundsätzliche strukturelle (physische und psychische) Barrieren/Regeln/Normen zu identifizieren und diese so zu verändern, dass sie inklusiv werden und für (möglichst) alle Gruppen (Dimensionen) keine Barrieren mehr darstellen. Anhand von baulichen Maßnahmen lässt sich diese Strategie immer relativ leicht verdeutlichen. Inklusion meint demnach, dass bauliche Maßnahmen bereits in der Planung so gestaltet sind, dass Barrieren nicht vorhanden sind. Auf jeden Fall sollen Menschen mit körperlichen Handikaps die Barrieren selbsttätig überwinden können, ohne auf fremde Hilfe angewiesen sein zu müssen. Eine solche Planung hat jedoch nicht nur eine gruppe im Blickfeld (Ausgleichung eines Defizits) sondern schafft schon mit den Grundlagen gerechtere, ausgleichende Strukturen, die die Zugangsbarrieren für alle senkt.

Unterstützt wird diese Sichtweise durch den Artikel 21 der EU-Grundrechtecharta, die seit Ende 2009 auch in Österreich Gültigkeit besitzt:

„Diskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung sind verboten.“[1]

Diese Definition geht – wie ersichtlich – über die Sichtweise, wie im Diversity Rad und die üblichen Antidiskriminierungsbestimmungen präsentiert, hinaus. Der Artikel 21 spricht von Diskriminierung aufgrund politischer Weltanschauungen, von Vermögen oder aufgrund der Geburt. Es werden außerdem nicht Unterschiede aufgezählt, sondern Diskriminierungsfaktoren benannt und damit der strukturell-politische Bezug hergestellt.

Damit wäre die Diversitätsidee durch einen umfassenderen inklusiveren und intersektionelleren Denkansatz ergänzt. Dieser setzt vor allem „oben“ an und nimmt Strukturen (Regeln, Gesetze) ins Blickfeld.

Beispiel: Das Normbild bei der Planung von Straßenbahnen war bis in die 1990er ein Mann (zwischen 30-40), der ohne Kinder, mit einer kleinen Aktentasche und ohne sonstigen Beeinträchtigungen (Einkauftaschen, Körpergröße, Kinderwagen, u.v.m.) mit den öffentlichen Verkehrsmitteln unterwegs war. So wie die meisten Planer eben waren. Die Folge waren Straßenbahnen, die für alle anderen Gruppen (Menschen mit Kinderwagen, RollstullfahrerInnen, ältere Menschen u.v.m.) schwer, nur mit Hilfe oder gar nicht benützt werden konnten.

Dieser Perspektivenwechsel im Diversitätsdenken verknüpft die Intersektionalität, also das Denken der verschiedenen Dimensionen miteinander, versteht die vorgegebenen Bedingungen, Rahmen, Regeln, Kulturen als politische Konstruktion, die auch auf dieser – der politischen – Ebene gelöst werden könn(t)en.

Beispiel: Die Entwicklung um die Auflösung von Sonderschulen. Das alte Bezugs- und Herrschaftssystem war die Norm- und Regelschule. Alle Kinder, SchülerInnen die nicht in dieses System passten, aus welchen Gründen auch immer, wurden ausgesondert. Damit wurde nicht nur Seggregation erzeugt, sondern auch noch soziale Selektion. Anhand von Kindern aus MigrantInnenfamilien lässt sich das sehr deutlich ablesen. (In Wien sind 80% der Sonderschulkinder mit Migrationsbiografie, in Graz etwa 40%). Inklusion lässt sich jedoch nur erreichen, wenn das bestehende Normensystem (Schule) verändert wird und geöffnet wird.

Diese hier angesprochene Vielfaltsdebatte geht über individualisierende Kompetenzentwicklung „wie gehe ich mit anderen Kulturen“ hinaus, redet nicht einer romantisierenden „Alles ist so schön bunt und verschieden“ Weltsicht das Wort, sondern besitzt eine gesellschaftliche – politische Dimension, mit Veränderungscharakter. Sie versteht sich als eine auf der Basis von Grund- und Menschenrechten verortete Einsicht, in der Trends wie die Globalisierung, die IT-Revolution, Tendenzen der neo- bzw. ordoliberalen Marktwirschaft ebenso mit reflektiert werden, wie politische Prozesse der Demograife, der Vereinzelung des Menschen und der heterogener werdenen Gesellschaft ineinander und miteinander diskutiert werden und nach Lösungen für die Praxis gesucht werden; sei diese in einem Unternehmen, in einer Verwaltungsheit oder der Politik selbst. Dass dies alles andere als einfach ist, braucht wohl nicht extra erwähnt werden. Vielleicht ist auch dass mit ein Grund, warum die Komplexität so gerne verringert wird und alltätgliche Zusammenhänge gerne praktikabel – sprich einfach – gemacht werden. Bei einer großen Zahl von „Diversity Management“- Strategien ist dieser trend deutlich nachweisbar. Das Bemührn für die Zukunft wird sein, das Augenmerk stärker auf Strategien zu richten, die sich mehr unter „Diversity Politics“ subsumieren lassen, denn unter Diversity Management.

© fotos by: Wolfgang Gulis

Empfohlene Literatur:

Abdul-Hussain, Surur & Hofmann, Roswitha (2013). Diversitätsmanagement [Themendossier]. Verfügbar unter: http://erwachsenenbildung.at/themen/diversitymanagement.

Crenshaw, Kimberlé (1995). Critical race theory. The key writings that formed the movement. New York

Czollek, Leah Carola; Perko, Gudrun & Weinbach, Heike (2012). Praxishandbuch Social Justice und Diversity. Juventa: beltz.

 Engel, Roland: Die Vielfalt der Diversity Management Ansätze – Geschichte, praktische Anwendungen in Organisationen und zukünftige Herausforderungen in Europa, S. 97-110. In: Koall, Iris; Bruchhagen, Verena; Höher, Friederike (Hg.) (2007). Diversity Outlooks. Managing Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung. LIT Verlag Hamburg.

Gardenswartz, Lee; Rowe, Anita (2003). Diverse teams at work. Capitalizing on the power of Diversity, Alexandria: SHRM

Gomolla, Mechtild & Radtke, Frank-Olaf (2009). Institutionelle Diskriminierung. Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule. 3. Aufl. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Hall, Stuart (1997). The Spectacle of the »Other«. In Stuart Hall (Hrsg.), Representation: Cultural Representations and signifying practices (S. 223–279). London: Sage Publications.

Hormel, Ulrike & Scherr, Albert (2010). Einleitung: Diskriminierung als gesellschaftliches Phänomen. In Ulrike Hormel & Albert Scherr (Hrsg.), Diskriminierung. Grundlagen und Forschungsergebnisse (S. 7–20). Heidelberg: Springer.

Kalpaka, Annita (2009). Institutionelle Diskriminierung im Blick – Von der Notwendigkeit Ausblendungen und Verstrickungen in rassismuskritischer Bildungsarbeit zu thematisieren. In Wiebke Scharathow & Rudolf Leiprecht (Hrsg.), Rassismuskritik. Bd. 2: Rassismuskritische Bildungsarbeit (S. 25–40). Schwalbach: Wochenschauverlag.

Kukovetz Brigitte, Sadjed Ariane, Sprung Annette (2014). (K)ein Hindernis?! Fachkräfte mit Migrationsgeschichte in der Erwachsenenbildung, Löcker Verlag Wien.

Said Edward (1991). Orientalism. Harmondsworth: Penguin Books.

Sprung, Annette (2011) Zwischen Diskriminierung und Anerkennung. Weiterbildung in der Migrationsgesellschaft, Waxmann Verlag Münster.

[1] https://www.vfgh.gv.at%2Fcms%2Fvfgh-site%2Fattachments%2F7%2F9%2F1%2FCH0003%2FCMS1336116410068%2Fgrundrechtechartapresseinformation.pdf