{"id":426,"date":"2015-09-22T15:29:04","date_gmt":"2015-09-22T15:29:04","guid":{"rendered":"http:\/\/www.gulis.at\/schreiben\/?p=426"},"modified":"2025-11-03T14:32:51","modified_gmt":"2025-11-03T14:32:51","slug":"diversitat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gulis.at\/schreiben\/diversitat\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e4t"},"content":{"rendered":"

Kommentare zu einem in Mode gekommenen Begriff in zwei Teilen.<\/strong><\/h3>\n

In den letzten Jahren gibt es eine vermehrte \u00f6ffentliche und politische Aufmerksamkeit f\u00fcr den Begriff \u201eDiversit\u00e4t \u2013 Diversity\u201c. Einschl\u00e4gige Management Seiten und Profile sind voll davon, kein Betriebswirtschafts – Managementkurs, der ohne auskommt. Doch neben zahlreichen, oberfl\u00e4chlich bis banalen Wirtschaftswohlf\u00fchlbeschreibungen wissen die wenigsten, was sich hinter der neuen \u201emodernen Zauberformel\u201c verbirgt. In zwei Teilen werde ich die theoretischen, sozialen, politischen und historischen Hintergr\u00fcnde zu Diversity Management und \u2013politics etwas n\u00e4her beleuchten. Im ersten Teil besch\u00e4ftige ich mich ein wenig mit der ideologischen und theoretischen Vielfalt der „Diversity Bewegung“, sowie den drei Hauptstr\u00f6mungen wie „Diversity Management\/ – politics“ in der Praxis wieder zu finden ist.
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\u00a0Teil 1:
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Wie so oft in \u00f6ffentlichen Diskursen wird eine Menge vermischt, unter den Tisch fallen gelassen und vereinfacht. Die Diversity Idee, manche sagen auch Bewegung dazu, ist eine relativ junge, aus den USA kommende. Ihre Attraktivit\u00e4t ist mitunter darin begr\u00fcndet, dass im Zuge der Globalisierung und dem konfliktbehafteten Umgang mit Migration in Europa Teile der Gedankenwelt, die darin stecken, attraktiv erschienen sind und aufgegriffen wurden. Etwa, dass Staaten\/Gesellschaften kein homogenes, einheitliches Staatsvolk besitzen, vielmehr heterogene Zusammensetzung vorzufinden ist. Umso mehr, als das Globalisierung und die Ausw\u00fcchse des ungerechten Wirtschafts- und Politiksystem zu verschiedensten Formen der Migration f\u00fchren. Die einen, die aufgrund ihrer Herkunft, Ausbildung und ihres sozialen Kapitals als internationale Arbeitsnomaden (Expads) quer \u00fcber den Globus jetten, die anderen, die die Auswirkungen der Ungleichheit durch Armut, Hunger, Ausbeutung (Sklaverei) und Kriegen zu sp\u00fcren bekommen. Als eine der gro\u00dfen Herausforderungen und Aufgaben von Politik, Wirtschaft und Managements stellt sich daher der Umgang mit Vielfalt\/Heterogenit\u00e4t und Transnationalit\u00e4t dar.\"\"<\/p>\n

Dass dies auch wirtschaftliche Vorteile besitzt \u2013 also n\u00fctzlich ist und daher in das Konzept einer \u201emodernen \u2013 neoliberalen\u201c Welt gut einzupassen ist, verdankt der Bewegung die Attraktivit\u00e4t. Das gilt im \u00fcbrigen nicht nur f\u00fcr die reichen, global t\u00e4tigen Arbeitskr\u00e4fte, sondern auch f\u00fcr die unterpriviligierten, armen ArbeitsmigrantInnen.<\/p>\n

Jedenfalls spielen \u2013 wie so oft in solchen F\u00e4llen \u2013 Macht und Zugangsm\u00f6glichkeiten zu Medien eine gro\u00dfe Rolle, um ein Konzept oder eine Idee entsprechend zu pr\u00e4sentieren und zu positionieren. Und so ist es erkl\u00e4rbar, dass die urspr\u00fcngliche Diversity Politics \u2013 auf die sp\u00e4ter noch eingegangen wird \u2013 zu Diversity Management wurde und mittlerweile jene Teile besonders betont werden, die der Effektivierung, der N\u00fctzlichkeit und der Gewinnmaximierung dienen. Haupts\u00e4chlich wirtschafts- und managementorientierte F\u00e4cher und Einrichtungen besch\u00e4ftigen sich damit und verbreiten die Ideen weiter. Aus der urspr\u00fcnglich politischen und durchaus gesellschaftsver\u00e4ndernden Idee Diversit\u00e4tspolitik wurde im Laufe der Zeit Handlungsanleitungen (Tools), Pl\u00e4ne und Beispiele der praktischen Umsetzung. Diversity Politics war jedoch einmal wesentlich mehr.<\/p>\n

In den USA bereits in den 1960er als Gegenposition zu nationalistisch-homogenen Staatsdoktrinen etabliert und der US-amerikanischen B\u00fcrgerrechtsbewegung entstammend, wurde der Begriff in Europa in den 1980-1990er \u00fcber den angels\u00e4chsichen Raum eingef\u00fchrt. Breiter bekannt wurde er jedoch erst als eine Konzeption der Unternehmensf\u00fchrung, als Diversity Managament oder Managing Diversity.<\/p>\n

In traditionellen Einwanderungsl\u00e4ndern mit kolonialer Vergangenheit (USA, Canada, Australien, Gro\u00dfbritannien), die durch eine mulitkulturelle, -sprachliche und -religi\u00f6se Bev\u00f6lkerung gepr\u00e4gt sind, wurde diese Debatte \u2013 auch im Zusammenhang mit Rassismusdebatten und Antidiskriminierungsbestimmungen \u2013 schon viel l\u00e4nger gef\u00fchrt, insbesondere seit den 1950er. In nord-, mittel- und s\u00fcdeurop\u00e4ischen Staaten hingegen, wird Heterogenit\u00e4t der Gesellschaft erst seit den 1990er Jahren \u2013 seit sie selbst Ziell\u00e4nder von Migration geworden sind und seitdem die Globalisierung auch reale Auswirkungen zeitigte \u2013 in den Fokus genommen. Nicht selten wird sie von nationalistischen, rechtskonservativen Str\u00f6mungen heftig bek\u00e4mpft.<\/p>\n

Was meint nun Diversity? <\/strong><\/h3>\n

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Bei der Begrifflichkeit \u201eDiversity oder Diversit\u00e4t\u201c handelt es sich weniger um ein abgeschlossenes politisches oder ideologisches Konzept, sondern es ist viel mehr eine Haltung ausgedr\u00fcckt. Unter dem Begriff findet sich eine gro\u00dfe Bandbreite an Ideologien, gesellschaftlichen Vorstellungen und Umsetzungskonzeptionen unterschiedlichster Art. Diese reichen von neoliberal-wirtschaftsorientiert \u00fcber multikulturell \u2013 globalisierungs-bis zu wohlfahrtsstaatlich \u2013 links orientiert[1]<\/a>. Je nach Themenfeld (Handel, Produktion, Dienstleistungen,\u2026) und Organisationsform (Verwaltung, NPO[2]<\/a>, Unternehmen\u2026) werden Diversity Strategien, und -politiken unterschiedlich interpretiert und oft unter den jeweiligen Bedingungen vor Ort adaptiert angewandt und ausgehandelt.<\/p>\n

Als eine der wenigen Gemeinsamkeiten aller Diversity Str\u00f6mungen ist die Anerkennung, dass Gesellschaften heterogen sind und Bev\u00f6lkerungen von Staaten keinem homogenen, nationalstaatlichen, einheitlichen Bild[3]<\/a> (mehr) entsprechen. Daraus ergibt sich, dass eine Vielzahl von individuellen, sozialen, politischen, famili\u00e4ren \u2013 um nur einige davon zu nennen \u2013 Einflu\u00dffaktoren Menschen pr\u00e4gt und deren Leben beeinflusst und man daher nicht von \u201eden \u00d6sterreichern, den Amerikanern usw.\u201c reden kann. Man m\u00fcsse also immer wieder neue Zusammensetzungen von kulturellen Ausdrucksformen vornehmen, um Gemeinsamkeiten zu erkennen. Am deutlichsten wird dies am Begriff: „Ausl\u00e4nder“. Darunter werden schnell alle verstanden, sind jedoch im Detail h\u00f6chst unterschiedlich (deutsche Kellnerin, amerikanischer Diplomat, chinesische Musikerin, t\u00fcrkischer Sozioge, syrischer Arzt, afghanischer unbegleitet minderj\u00e4hriger Asylwerber usw.)<\/p>\n

Die zweite Gemeinsamkeit ist, dass alle \u201eStr\u00f6mungen\u201c einen politischen und operativen (managende) Auftrag darin sehen, Angebote, Dienstleistungen und politische Entscheidungen auf diese gesellschaftliche \u201eRealit\u00e4t\u201c abzustellen und zu ver\u00e4ndern. Je nach Schwerpunkt und Sichtweise geht es den AkteurInnen dann schwerpunktm\u00e4\u00dfig um das Unternehmen, Organisationen des gemeinwesenorientierten Sektors oder um die politische Sp\u00e4hre (Gesetzgeber, Verwaltung). Je nach ideologischer Grundausrichtung ist eine st\u00e4rkere politische Diskussion intendiert oder das Augenmerk ist st\u00e4rker oder ausschlie\u00dflich auf die rasche und konkrete Umsetzung von Ma\u00dfnahmen direkt vor Ort\/im Unternehmen gelegt.<\/p>\n

Demgem\u00e4\u00df gibt es auch eine gro\u00dfe Varianz der Aktivit\u00e4ten im Feld der Diversit\u00e4tsagenda. Nicht unwesentlich dabei ist, ob sich die Aktivit\u00e4ten darauf richten, \u201eNeue Kundinnen\u201c, \u201eneue M\u00e4rkte\u201c zu erschlie\u00dfen und damit zielgruppengerechter zu agieren oder ob \u2013 ein anderes Ziel \u2013 die MitarbeiterInnenstruktur der Organisation zu ver\u00e4ndern und Heterogenit\u00e4t auch durch Repr\u00e4sentanz sichtbar zu machen, als Ziel gesetzt wird.<\/p>\n

Eine dritte Sto\u00dfrichtung w\u00e4re unter diversity politics zu sammeln. Dabei ist das Augenmerk auf strukturelle-politische \u00c4nderungen gerichtet. Diversit\u00e4t wird mit Fragen der Ungleichheit, der Diskriminierung und strukturellen Exklusion verkn\u00fcpft. Das Augenmerk richtet sich dabei ma\u00dfgeblich auf makropolitische Ver\u00e4nderungen.<\/p>\n

Viele Jahre wurde bei der Diversit\u00e4tsdebatte unter den wenigen europ\u00e4ischen ExpertInnen immer wieder die \u201eEntweder \u2013 oder Frage\u201c gestellt. Ist Diversity von oben herab einzuf\u00fchren (Top down) oder soll dies eine \u201eBewegung von unten\u201c (bottom up) darstellen? An dieser Frage kann man ablesen, dass h\u00f6chst unterschiedliche Ziele und Umsetzungsstrategien darin vereint sind. In den meisten F\u00e4llen kann die Frage wohl damit beantwortet werden, dass es beide Ebenen braucht. Insbesondere wenn es sich um l\u00e4ngerfristige Ma\u00dfnahmen und Prozesse in einer Organisation handelt, ist es notwendig, dass die betroffenen MitarbeiterInnen auch beteiligt werden, bzw. im g\u00fcnstigsten Falle von ihnen auch die oder zumindest wesentliche Initiativen ausgehen. F\u00fcr die Praxis kann dieser Befund nicht so klar abgegeben werden und top down Strategien sind durchaus keine Seltenheit.<\/p>\n

\"\"Drei in der Praxis beobachtbare Str\u00f6mungen<\/strong><\/h5>\n

Die internationalen wie nationalen Erfahrungen und die begleitenden Studien und Forschungen dazu zeigen, dass die Bandbreite der Umsetzungen gro\u00df ist und die Diskussionen und kritischen Einw\u00e4nde dazu ebenso. Man kann die Diversity Aktivit\u00e4ten in drei Kategorien einteilen.<\/p>\n

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  1. Die N\u00fctzlichkeitsdiversity-Managament Kategorie <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Das Interesse an raschen und schnellen Ergebnissen steht im Vordergrund. Der Prozess, die Prozesse werden h\u00e4ufig Top down initiiert. Die Diversity Prozesse sind \u00fcberwiegend singul\u00e4re Zielsetzungen. Grundlegendere, l\u00e4ngerfristige, strukturelle \u00c4nderungen der Organisation sind nicht vorgesehen (etwa Leitbilder, Antidiskriminierungsbestimmungen und strukturelle Ver\u00e4nderungsprozesse). Merkmal ist, dass es wenig Institutionalisierung des Diversit\u00e4ts Managements innerhalb der Organisation gibt. Zumeist werden mittels Diversity Beauftragtensystem und externen BeraterInnen Ma\u00dfnahmen implementiert. Das Beauftragtensystem erfolgt \u00fcberwiegend durch \u2013 ausserhalb der Organisationhierarchie liegende \u2013 Stabstellen. Eine Durchdringung der klassischen Hierarchien und damit Machtkonstellationen der Organisation erfolgt in den seltensten F\u00e4llen.<\/p>\n

    Merkmal dieser Kategorie ist es, dass es wenig bottom up (von der Basis her) Aktivit\u00e4ten gibt, die MitarbeiterInnen werden in der Regel informiert, sind jedoch nicht aktive AkteurInnen des Prozesses.<\/p>\n

    Der unschlagbare Erfolg dieser Kategorie liegt in der raschen, sichtbaren Umsetzung von einzelnen Diversit\u00e4tsaktivit\u00e4ten; etwa dass die Produkte auf den jeweiligen Markt angepasster sind, dass das Erscheinungsbild der Organisation (Unternehmen) sich heterogener darstellt und dass neue Zielgruppen angesprochen werden konnten. Dementsprechend ist diese Kategorie 1 auch f\u00fcr den Erfolg des Begriffes mit verantwortlich.<\/p>\n

    Die Schwach- und Kritikpunkte der Kategorie 1 Ma\u00dfnahmen sind:<\/p>\n