Serie Rassismus III:

Wir kommen zu einem weiteren Kapitel der Erklärungsversuche und der Analyse des Geflechtes von Rassismen und gesellschaftlichen Bedingungen und Umständen. Entwickelt und untersucht wurde das titelgebend Begriffspaar von Nora Räthzel, die das Konzept auch im Rahmen einer Tagung 1996 in Graz erläuterte[1]. Obwohl schon so lange her, dient das Konzept nach wie vor hervorragend, um die Verhältnisse, die Rassismus begünstigen, zu verstehen.

Wir leben bis auf wenige Ausnahmen auf der Welt in Nationalstaaten. Dieses Konstrukt „Staat“ lebt vom Zusammenschluss, von der Einigkeit und Gemeinsamkeit und einer konstruierten Homogenität, dem Wir. Zu diesem Wir bildet sich automatisch auch das Gegenteil: die Anderen – die Nichtösterreicher*innen (bzw. was wir als Nichtösterreicher*innen definieren[2]).

Wir gehen mit dem Staat einen imaginären Vertrag ein. Wir unterwerfen uns den aufgestellten Regeln, dafür erhalten wir eine Reihe von Vorteilen. Wir zahlen Steuern, dafür erhalten wir Straßen, Krankenhäuser, Schulen etc. aber wir erhalten auch immaterielle Leistungen wie Sicherheit und Obsorge für unser Leben, Zusammengehörigkeit, Identität. Polizei bewacht uns, Justiz stellt sicher, dass Recht durchgesetzt wird, das Militär schützt uns vor Angriffen von außen. 

Viele dieser Regeln und Normen sind für uns verständlich und gut, wir unterstützen sie. Was wir aber auf der anderen Seite verlieren, ist ein Stück weit Selbstbestimmung, Autonomie. Wir können nicht so tun, wie es uns passt. Unsere Freiheit ist ebenso reglementiert, wie unsere Möglichkeit zur Beteiligung und Entscheidung. Wir wählen Vertreter*innen, die für uns die politischen Dinge und Entscheidungen übernehmen. Der Staat, die Politik nimmt uns einen Teil unserer staatsbürgerlichen Aufgaben und Pflichten ab. 

Manche Normen schlucken wir, auch wenn sie uns insgeheim nicht passen oder wir den Sinn der Regel nicht verstehen. Da der Nutzen größer ist, als der Schaden, lassen wir vieles zu, mit uns geschehen.

So nach dem Motto: „Der Staat wird es schon richten.“

Je mehr und öfter der Vertrag, die Übereinkunft nicht gehalten wird, sich die Politik verselbständigt, bestimmte Personen- und Lobbygruppen den Staat als Selbstbedienungsladen verstehen und sich mehr herausnehmen, als andere und das Versprechen auf einem einigermaßen gerechten System schwindet, desto mehr fühlt man sich als Einzelne/r ignoriert, unverstanden, nicht informiert, nicht respektiert. Ein wohl oft gehörter Spruch aus „Omas Sprüche Schublade“:

„Dagegen kannst du ja nix machen, die da Oben machen ja was sie wollen.“

Gerade die letzten Jahre haben gezeigt, dass sich diese Entfremdung durch Fake-News und digitale Desinformationskampagnen und politische Bewegungen steuern und verstärken lassen; noch schneller, als wir es früher – ohne der digitalen Revolution – erleben konnten. Je stärker diese Entwicklung vorangetrieben wird, desto stärker driften die „gemeinsamen Übereinkünfte und Wahrheiten“ auseinander. Dass ist eine Entwicklung der letzten 20 Jahre, die durch die digitalen Medien beschleunigt wurde. Auch das Selbstbewußtsein des/der Einzelnen ist größer geworden. Der Obrigkeitsstaat, der in Österreich noch immer spürbar ist (etwa beim Thema Amtsgeheimnis versus Transparenz), verliert zunehmend an Legitimität. Die/der Staatsbürgerin lässt sich nicht mehr alles gefallen und fordert Rechte ein.

Die eigene Handlungsfähigkeit ist an den Staat/die Politik delegiert, entlädt sich jedoch an „kleinen Rebellionen“ im Alltag. Wir wehren uns gegen die „Ohnmacht“, gegen die Entfremdung. In Österreich wird das durch das Schimpfen generell; und auf „die Politik“ im Speziellen ausgedrückt.

Nun bieten zahlreiche Personen, Institutionen, politische Bewegungen und die Politik Erklärungen für diese Unzufriedenheit, für das Fremdheitsgefühl an: In Form von Sündenböcken, durch „Andere“. Seit vielen Jahrzehnten sind die „Ausländer/Asylant/Migrant/Fremde[3]“ ideale Projektionsfläche dafür. In der Ablehnung gegenüber ihnen, sind wir jedoch wieder vereint, ein „Wir“. Die Vielzahl an innerpolitischen Problemen wird kanalisiert und nach Außen verlagert: auf eine Sündenbockgruppe.

Sehr häufig passiert noch eine zweite Ebene der Unterwerfung in der rebellischen Haltung, nämlich die Aneignung der jeweiligen Regel/Norm/Anweisung.

Räthzel hat in ihrem Buch 1986[4], das 1997 neuaufgelegt wurde, das Beispiel des „Grillverbots in Parkanlagen“ gebracht und den Diskurs darüber in Medien und Leserbriefseiten analysiert.

Damals wurde heftig gegen „die Türken“ polemisiert, die sich eben nicht an die Regel halten würden und einfach „unsere schönen Parkanlagen mit ihrem Grillen von Schafen verschandeln würden“.

Fußnoten:

[1] Siehe auch: Räthzel, Nora: Einige Ursachen und Wirkungsweisen von Rassismus. In: Tagungsband „Aus der Geschichte lernen, die Zukunft gestalten.“ Zebratl Sondernummer 1996. 

[2] Etwa Menschen mit dunkler Hautfarbe, die einfach nicht als Österreicher*innen gesehen werden.

[3] Hier wurde bewußt auf die Genderform verzichtet. Die Versuche, zu verhindern, dass die unterschiedlichen Begriffen nicht abwertende Bedeutungen zugeschrieben werden, sind mannigfaltig und scheiterten bisher. Siehe auch: Sprung, Annette, Zwischen Diskriminierung und Anerkennung. S. 22-25

[4] Kalpaka, Annita, Räthzel, Nora (Hg.) Die Schwierigkeit, nicht rassistisch zu sein. Mundo Verlag, 1990. Neuauflage, Argumente Verlag,  2017.

Das Auftreten der Großfamilien, das Picknicken von dutzenden Leuten im Park und der Geruch des Grillens wurden häufig als belästigend beschrieben und oft generell der Niedergang der Kultur und des Landes (in diesem Fall war es Deutschland), das vor die Hunde gehen würde, angeführt. 

Die Erkenntnisse aus der Analyse der Argumente und Wortmeldungen sind:

1. Diejenigen, die sich gegen das Grillen im Park aussprachen, übernahmen die Regel: Grillverbot im Park – und eigneten sie sich als „ihre Regel“ an. Damit unterwarf man sich einer gesellschaftlichen Norm, ohne genauer zu hinterfragen, ob diese Regel Sinn ergibt.
2. Aber nicht nur das. Sie stellten nicht die Regel in Frage, sondern verteidigte diese und das mit Heftigkeit. Die Rebellierenden begehrten jedoch nicht gegen staatliche Autoritäten oder fehlgeleitete Politik auf, sondern gegenüber einer bestimmten Gruppe: den Fremden, den Anderen.
3. Damit unterwarf man sich einer allgemein gültigen Norm und formte die Unterwerfung zu einer Rebellion.

Man kann vermuten, dass auch ein innerer Stachel dabei ist. Denn für viele, wäre im Park zu picknicken und zu grillen, durchaus ebenso attraktiv. Die Unterwerfungshaltung ist jedoch stärker, als dass sie sich getrauen würden, es den „Türken“ gleich zu tun und einfach im Park zu picknicken.

Ein gewisser Neid spielt möglicherweise auch eine Rolle, nach dem Motto: Ich würde auch gerne, getraue mich aber nicht und die Türken scheren sich einfach nicht darum.

Definitiv bin ich jedoch mit der Haltung „Wir gegen die Anderen“ als Verteidiger*in der Regel wieder mit im Boot der Mehrheit, dem „Wir“ und fühle mich weniger fremd im System.

Halten wir also fest:

1. Rassismus ist eine wirkmächtige soziale und politische Konstruktion, die die politische Geschichte der Menschheit begleitete.
2. Sie ist Teil einer eingeschriebenen öffentlich-politischen Kultur der Ordnungen, Hierarchien und asymmetrischen Machtverhältnisse.
3. Dazu gehören Abgrenzungen und Ausschlüsse, die Herstellung von Unterscheidungsmerkmale, die die Unterdrückung legitimiert und plausibel erscheinen lassen.
4. Auch Mitglieder oder Gruppen einer marginalisierten (u.a. selbst von Rassismus betroffenen) Gruppe können rassistisch argumentieren/handeln. Ihr Rassismus wird jedoch nicht im gleichen Maße gesellschaftlich wirkmächtig.
5. Der Unterschied: Für Rassismus braucht es die Macht (Vormachtstellung), die jeweiligen Argumente, Bilder und Narrative durchzusetzen, um die Spaltung voranzutreiben.
6. In allen Epochen der Vergangenheit und Gegenwart bot Rassismus immer eine einfache, aber plausible und funktionierende Legitimation zur Aussonderung, Unterdrückung, Versklavung, Ausrottung und Ausbeutung und zur Sicherung der eigenen Privilegien und Vorteile an. Daher ist Rassismus eine sehr erfolgreiche „Legitimationslegende.“

Von den tauglichen und untauglichen Mitteln der Gegenwehr

In allen Epochen und bei Politischen Veränderungen gab es auch Widerstand gegen den Rassismus, gegen die Vorstellung einer „Menschenrasse“, von denen alle anderen abstammten, als auch der Kategorisierung und Unterteilung, wie sie etwa in den frühen Kantschriften zu finden sind. Auch dagegen gab es bereits lauten Widerspruch.[5]

Nicht zuletzt ist der amerikanische Bürgerkrieg – neben anderen wichtigen Gründen – wegen der Abschaffung der Sklaverei geführt worden. Der Widerstand gegen den rassistisch-antisemitischen Nationalsozialismus ist ebenso legendär wie schmerzhaft und führte mit unermesslichen Opfern schließlich zu einer Niederlage der Ideologie.

Es ist wohl ein Treppenwitz der Geschichte, dass ausgerechnet der Holocaust und das Ende des 2. Weltkrieges auch die Geburtsstunde der größten menschen- und grundrechtlichen Errungenschaften sind, die es in der Menschheitsgeschichte gab. Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (AEMR), die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) und in Folge die Genfer Flüchtlingskonvention (GFK); Meilensteine und echte Fortschritte der Zivilisierung und Einhegung von Rassismus, Gewalt und Antisemitismus wären wohl so nicht zustande gekommen.

Heute ist der „Kampf gegen Rassismus“ noch immer auch ein tatsächlich gewaltvoller Kampf. In allen Teilen der Welt werden Bürgerkriege und Auseinandersetzungen aufgrund von ethnischen, religiösen und rassistischen Motiven mit Waffengewalt ausgefochten. Aber – und das ist das erfreuliche daran – antirassistische Initiativen und Bewegungen finden auf vielen verschiedenen politischen, sozialen, juristischen Ebenen statt.

Der Empowerment-, Bildungs- und Aufklärungsarbeit kam in den letzten 40 Jahren immer größere Bedeutung zu. Diese sind weit gestreut und unterschiedlich. Im Folgenden gibt es einen Überblick, an welchen Ebenen gegen Rassismus mit Bildungsinhalten und –programmen vorgegangen wird, wie erfolgreich diese sind und an welchen weiteren „Stellschrauben“ – unter den Vorzeichen, die in den Teilen der Serie zuvor ausgearbeitet wurden – gearbeitet werden müsste.

Fußnoten:

[5] Wie dies etwa von Georg Forster überliefert ist. Nachzulesen bei: https://www.philomag.de/artikel/kant-und-der-rassismus-0

Anbei ein Überblick, über die EU-weit häufigsten Aktivitäten und Aktionen, sowie Programmen, die vorzufinden sind[6]:

1. Demonstrationen und Kundgebungen (z.b. Black Lives Matters)

Beim ersten Punkt handelt es sich zumeist um Reaktionen auf Vorkommnisse, die einerseits eine weltweite und/oder die eine lokale oder nationale Aufmerksamkeit erlangten; wie dies etwa bei rassistischen Übergriffen oder Ermordungen geschehen ist. Besonders die Ermordung von PoC´s[7] in den USA durch polizeiliche Übergriffe erregen bundesstaatliche Bedeutung in den USA und schwappen oftmals auch auf Europa über.

Es gab und gibt aber auch zahlreiche „Skandale“ in näherer Umgebung selbst, die zu Protesten und Kundgebungen führen. Eine der ersten, größeren Protestaktivitäten, die Rassismus in Österreich zum Thema machte, fand nach dem Tod durch Marcus Omofuma statt.[8]

Derartige Aktivitäten finden in Verbindung von rassistischen Skandalen kurzzeitig immer wieder erhebliche Aufmerksamkeit und Breitenwirksamkeit. Es konnte jedoch bisher nicht beobachtet werden, dass diese „Bewegungen“ über einen längeren Zeitraum Relevanz erhalten.

Flaut die öffentliche, mediale Aufmerksamkeit ab, was regelmäßig der Fall ist, zerfällt die jeweilig entstandene Bewegung auch. Übrig bleiben dann kleine Initiativgruppen und Foren, manchmal auch Vereine, wie etwa SOS Mitmensch, die sich im Zuge des Lichtermeeres[9] gegründet hatte.

Sie sind es zumeist, die jedoch die Kontinuität aufrechterhalten und bei nächster Gelegenheit wieder zur Aktivierung aufrufen können. Viele Aktionsgruppen zerfallen aber auch, im Zuge des Nachlassens der öffentlichen Aufmerksamkeit.

Die Auseinandersetzung mit Rassismus und Diskriminierung bleibt in den heißen Phasen der Bewegung zumeist relativ plakativ. Der Bezug zum Skandal bleibt ein Kontinuum. Slogans und einfache Statements dominieren. Rassismus wird nicht selten als eine individuelle Auseinandersetzung von „Schwarz und Weiß“ interpretiert und verkürzt als „Opfer – Täter“ Debatte dargestellt. Was angesichts des „Vorfalles“ ja berechtigt und von der Emotion getragen ist und sehr viele Menschen bewegt. Ein umfassenderes und tiefer gehendes Problembewusstsein hinsichtlich der strukturellen Bedingungen kommt jedoch nur selten an die Oberfläche.

2. Appellative Kampagnen (Aktionswochen, Petitionen)

Unter dem Punkt 2 werden europaweit Kampagnen, Aktionswochen und Petitionen zusammengefasst, die ebenfalls die breite Bevölkerung, jedoch mit ausgesuchten Zielgruppen im Fokus haben. Dass sind etwa Aktivitäten der UEFA, dem europäischen oder dem weltweiten Fußballverband FIFA , die unter dem Titel „No to racism“ firmieren.[10]

Rassismus in den Fußballstadien ist ein weit verbreitetes Phänomen. Die No to racism Aktionen erzeugen regelmäßige große Aufmerksamkeit und sind einer der bekanntesten weltweiten Kampagnen. Über die Ergebnisse und den Erfolg solcher Kampagnen muss allerdings trefflich gestritten werden. Ist der Aufwand dafür ja kein geringer. Der Rückgang von rassistischen, homophoben und sonstig diskriminierenden Sprüchen und Verhalten ist nicht signifikant nachweisbar und dort, wo er bemerkbar wird, ist er wohl eher den lokalen Fußballfangruppen (Ultras, Hooligans) geschuldet, die vor Ort und im Stadion den meisten Einfluss auf das Verhalten haben, denn durch die Kampagnen selbst.

Aber derartige Maßnahmen dienen eher zur Rückenstärkung für die Gruppen vor Ort und sind wohl als symbolische Grenzsetzung zu sehen. Diesbezügliche Strafen durch Verbände und Gerichte sowie negative Berichterstattung tun ihr Übriges dazu[11]. Auch Sponsoren und Werbeträger können den Aufbau eines Walls befördern und Druck erzeugen, um Rassismus in die Defensive zu drängen. Jedoch sind darunter oft auch vielfach Image – PR Aktionen zu finden, die vielmehr überdecken sollen, dass auch die Werbeträger und Sponsoren nicht frei von Rassismen sind.

Die Antidiskriminierungsstelle Steiermark (ADSS)[12] startete 2013 die Kampagne „Zeig dein Gesicht gegen Diskriminierung“. Ähnlich wie die zuvor erwähnte UEFA Kampagne richtet sie sich an die steirische Bevölkerung und appelliert an die Zivilcourage der Menschen.

Kampagnen sind also ein wichtiges Element der Bewusstseinsbildung und der Öffentlichmachung, stärken das Problembewusstsein und erzeugen ein Stimmungsbild. Es darf aber nicht dazu verleiten, es dabei zu belassen.

3. Trainings, Workshops

1. Awareness, Sensibilisierung: Träger, Einrichtungen, Unternehmen, gerichtet an Mitarbeiter*, Schüler*, Student*innen, Berufsgruppen etc.
2. Training, Empowerment: Selbsthilfegruppen, Peergruppen, …

Unter dem Punkt 3a und b ist ein Großteil von zivilgesellschaftlichen Aktivitäten gegen Rassismus zu verzeichnen. Dahinter steht ein breiter Konsens, dass Rassismus durch verschiedene Formen der Bildungsarbeit verringert, ja beseitigt werden könne.

Inwieweit diese These richtig ist, muss zumindest in Teilen bezweifelt werden und benötigt einer Ergänzung, angesichts der Tatsache, dass Rassismus eine sozial-gesellschaftlich politisch motivierte Konstruktion ist.

Dieser Frage genauer nachzugehen, dies würde den Umfang der Serie jedoch bei weitem sprengen und es ist auch so, dass die dafür notwendigen Daten und Auswertungen der Maßnahmen und der erzielten Erfolge fehlen.

Die Palette der Angebote dazu ist sehr vielfältig und unterschiedlich.

Fußnoten:

[6] Siehe auch: Forschungsarbeiten der European Union Agency for fundamental Rights (FRA) und des European Monitoring centre on Racism and Xenophobia (EUMC), Wrench, John: Diversity Management and Discrimination: Experiments in Diversity Management in the European Union (2008). 

[7] People of Color

[8] Siehe auch: https://hdgoe.at/tod_von_marcus_omofuma

[9] Näheres: https://hdgoe.at/lichtermeer_ausstellung

[10] Vereint gegen Rassismus. Handbuch für gute Verhaltensregeln. https://de.uefa.com/newsfiles/82792.pdf

[11] Siehe auch Vorkommnisse nach einem Wiener Derby, wobei es sich hier um homophobe Gesänge handelte. https://www.derstandard.at/story/3000000209206/homophobie-und-untergriffe-rapid-nach-derbysieg-ausser-kontrolle

[12] https://adss.at/kampagnen/zeig-dein-gesicht/

Neben Maßnahmen in schulischen Einrichtungen ist auch die Erwachsenenbildung sowie der tertiäre Sektor aktiv darin beteiligt.[13]

Auffallend ist dabei, dass derartige Schulungen im beruflichen Umfeld häufig als erste und gleichzeitig häufigste Maßnahme eingesetzt werden, um „Probleme“ mit Minderheitengruppen zu beheben.

Dahinter verbergen sich verklausuliert meist diskriminierende und rassistische Vorkommnisse bei den Mitarbeiter*innen oder im Kund*innenkontakt.

Die Antwort auf diese „Probleme“ sind Bidungsmaßnahmen für die Mitarbeiter*innen. Der Fehler im Umkehrschluss wird also bei der fehlenden „Kompetenz“ und den Mitarbeiter*innen verortet, die nicht sensibel genug oder interkulturell kompetent sind.

Generell kann man diese Arten der Bildungsarbeit in zwei Gruppen unterscheiden, wobei sich sowohl Auftraggeber* als auch Auftragnehmer*innen in beiden Feldern finden lassen.

Vielfach firmieren diese Angebote auch unter dem Titel „Diversity Trainings“, die Intention dieser Angebote ist zwar tendenziell eine andere, jedoch geht es in einigen Bereichen um die gleichen gesellschaftlichen Abläufe, die Rassismus genauso begünstigen, wie diskriminierendes Verhalten im organisationalen Zusammenhängen, um Wahrhenhmung der unterschiedlichen Kulturen, um die Sensibilisierung und Stärkung der Toleranz.

Die Ausrichtung einer Vielzahl von derartigen Bildungsangeboten ist an die österreichische autochthone Bevölkerung gerichtet, an Mitarbeiter*innen in Betrieben und in der Verwaltung oder eben an bestimmte Berufsgruppen (Sozialarbeiter*-, -pädagog* innen, Pflege und Gesundheitspersonal etc.)

Ebenso werden Aktiv- und Aktivist* innengruppen in dem Feld aktiv, die Angebote zu Awareness- und Sensibilisierungstrainings anbieten. Diese richten sich aber oft an die eigene Community.

Wesentlicher Aspekt dabei ist auch die Beauftragung, also wer verpflichtet wen zu derartigen Schulungen. Insbesondere bei Firmen, Unternehmen und Verwaltung wird dabei von der Leitungsebene der Fokus daraufgelegt, Mitarbeiter*innen im Umgang mit Migrant*innen einerseits zu schulen und andererseits Formen von Diskriminierung und Rassismus zu erkennen und diese entsprechend zu vermeiden, etwa auch wenn es sich um Menschen mit Kopftuch, anderer Hautfarbe oder ähnlichem handelt und diese jedoch keine Migrant*innen, sondern hier geboren sind; ein häufiges fast automatisiertes Stereotyp.

Ein wichtiger Teilaspekt dieser pädagogischen Angebote ist auch die Stärkung von Personen und Gruppen, die von Rassismus und Diskriminierung betroffen sind und ihnen entsprechende Schutzräume bieten, aber auch die Gruppe für gemeinsames Auftreten und einstehen für ihre Rechte, zu stärken.

In vielen Bereichen wird dabei etwas schablonenhaft nach „Patentrezepten“ vorgegangen, eine umfassendere Beschäftigung mit den Themen ist meist nicht vorgesehen. Die Auftraggeber*innen
trachten dabei nicht selten danach, dass „Tools“ vermittelt werden, um rasch reagieren zu können und bedenkliche oder problematische Situationen, Aussagen etc. zu vermeiden.

Sehr häufig liegt bei den Workshops der Schwerpunkt auch darauf, möglichst „woke“[14] und politisch korrekt zu sein. Wobei in der ursprünglichen Bedeutung Wokeness ja vielmehr die gesellschaftliche Unterdrückung und auf das Bewusstsein der Ungerechtigkeit, Ungleichheit und Unterdrückung, also auf systemische Machtstrukturen rekurrierte. Durch die Black Lives Matter Bewegung[15] wurde der Begriff weltweit populär.

Man könnte diese Entwicklung als „moralisches -ethisch richtiges Geländer“ das quasi installiert wird, verstehen. Ob diese der richtige Weg ist, Rassismus zu beseitigen, darf bezweifelt werden. Die indivduelle, aufrechte und moralisch einwandfreie Haltung und Meinung kann die gesellschaftlich-politischen Rahmenbedingungen nicht außer Kraft setzen und die Idee des „neuen Menschen“ führte bisher noch nie zum Ziel.

Diese Entwicklungen, ausgehend von den USA führten zu einer konservativ-rechten Gegenbewegung, die den „Woke“ Begriff politisch instrumentalisierte und zu einem links-identitären Kampfbegriff aufwertete und dagegen erfolgreich Stimmung machten.“Damit wurde er stark symbolisch aufgeladen und individualisiert.

4. Organisationale Maßnahmen zu Veränderung der Strukturen und des Alltags in Organisationen

Die vierte Kategorie unterscheidet sich von den ersten drei deutlich. Erstens sind darunter kaum aktionistische Formen zu finden, die sich etwa an die Öffentlichkeit wenden und zweitens sind keine Bildungsaktivitäten vorgesehen. Die Kategorie 4 richtet sich eher an die organisationale Mesoebene (Mittlere Ebene); also richtet den Blick auf strukturelle Bedingungen in Organisationen.

Dahinter stehen oft managementorientierte Fragen und führungstechnische Politiken und Strategien. Im Grunde geht es dabei nicht um die Überzeugung und das erarbeiten einer moralisch-richtige Position, sondern um Regeln in Organisationseinheiten, die Hegemonie, Homogenität und Transparenz auf der Basis von evidenzbasierten Fakten verhindern will.

Die Maßnahmen sind etwa von der Frage geleitet, wie die Repräsentanz von Minderheitengruppen hergestellt werden kann und ob es reicht, diese quantitativ zu reproduzieren? Wo es in Organisationen „gläserne Decken“[16] gibt und warum es bei Bewerbungsverfahren immer zu ähnlichen Ergebnissen kommt; das nämlich Angehörige von Minderheiten nicht die gleichen Chancen haben, wie Mitglieder der Mehrheitsgesellschaft.

Kurzum eine Reihe von Fragen werden in dieser Kategorie behandelt, die strukturrelevant sind, die jedoch nicht so offensichtlich und leicht zu entdecken sind, für die weitere diskriminierungsfreie und rassismusarme Organisation jedoch wichtig sind. Einige Maßnahmen seien dazu aufgeführt:

• Affirmative Actions (Quotensystem) 
• Bewerbungsverfahren ändern
• Antidiskriminatorische Betriebsvereinbarungen
• Gleichbehandlungsstelle (Ombudsmann/-frau)
• Gleichstellungspläne …

Welche Maßnahmen für die jeweilige Organisation die richtigen sind, hängt sehr von einer genauen Analyse der Problemstellungen und den effektivsten Mitteln dafür ab.

Fußnoten:

[13] Siehe auch: Gulis, Wolfgang: Angebote der österreichischen Erwachsenenbildung. In: Kukovetz, Sprung, Sadjed: (K)ein Hindernis, Fachkräfte mit Migrationsgeschichte in der Erwachsenenbildung. Löcker Verlag, Wien, 2014.

[14] https://de.wikipedia.org/wiki/Woke

[15] https://de.wikipedia.org/wiki/Black_Lives_Matter

[16] https://www.uni-paderborn.de/gleichstellung/genderportal/gender-glossar/glaeserne-decke

5. Entwicklung und Adaption von Mission Statements und Leitbildern

Ein wichtiger Aspekt dabei ist auch das breiter gefasste gesellschaftliche Umfeld, in dem Organisationen tätig werden und welchen Grundprinzipien sie folgen. Bei sogenannten NGO´s [17] und mit einigen Einschränkungen auch bei NPO´s [18] ist das zumeist relativ klar. Ihr moralisch, ethischer Wertekatalog ist ihr Geschäftsfeld und steht bei all ihrem Tun im Vordergrund. „Den Menschenrechten, der „Hilfe für die Menschen“, der Wohltätigkeit, der „christlichen Soziallehre“ usw.  verpflichtet.

Bei Firmen, die produzieren und verkaufen oder ein Handwerk zur Grundlage haben, steht natürlich die Ware oder Dienstleistung im Vordergrund. Da der gesellschaftliche Druck in diese Richtung erheblich gestiegen ist, müssen sich produzierende Organisationen, Firmen, Unternehmen deklarieren, was ihre Werte sind, wie sie ihrer Verantwortung in der Gesellschaft nachkommen.

Wir haben dabei die paradoxe Situation, dass sich einerseits ein radikal marktwirtschaftlich orientierter, globaler, kapitaler Markt durchgesetzt hat und gleichzeitig aber die gesellschaftliche Verantwortung – der wohlfahrtsstaatliche Mehrwert – besonders wichtig geworden ist. Das spiegelt wohl auch den Trend ab, dass nahezu alles einem Marktdenken unterworfen wurde, so auch die Werte einer Organisation.

Mittlerweile ist es fast undenkbar, dass eine Organisation sich nicht ein Leitbild erarbeitet hat, in einem Mission Statement, in der die Grundprinzipien wofür sie arbeiten und mit welchen Mitteln sie arbeiten, öffentlich macht. Selbst rein profitorientierte Unternehmen und Konzerne haben in der Regel mittlerweile ähnliche Dokumente vorzuweisen. Daran zeigt sich auch, dass es fast niemanden gibt, keine Firma, kein Unternehmen, dem die moralisch-ethische Ebene egal sein darf.

Alle wollen gut sein und das auch zur Schau stellen; mitunter wird das mit aufwendigen Werbe- und PR Maßnahmen begleitet. Alle müssen jetzt „bio, fair, vegan und nachhaltig“ sein. Ähnliches gilt auch für den Bereich der Diskriminierung. Niemand will rassistisch sein, niemand will diskriminieren, alle wollen möglichst divers, bunt und vielfältig sein.

Daher haben auch Unternehmen, mit einer gewissen Größe so etwas wie eine Diversity-/Genderabteilung, die aufgrufen ist, innerhalb der Organisationen die Umsetzung von derartigen Leitlinien voranzutreiben.

Inwieweit die Praxis und Realität diesen Zielen näherkommt oder eben nur Schlagworte bleiben, hängt ganz wesentlich von den Mitteln und der Ausstattung solcher „Stabstellen“ ab und von der Führung und Leitung ab, die die entsprechenden Prozesse, Regeln und Kontrollmaßnahmen einzuführen hat, um entsprechende diskriminierende Routinen zu durchbrechen und damit eine andere Organisations-/Unternehmenskultur einzuführen imstande ist.

Denn eines ist klar, die erarbeiteten Leitbilder und Grundsätze sind immer eine Zielbestimmung, zu der es gilt von Seiten des Managements hin zu kommen. Wieviel es der Leitung tatsächlich wert ist, zeigt sich an der Umsetzung, sprich Realität.

6. Diversity Management – Interkulturelle Öffnungsprozesse

(Langfristige strukturelle und präventive Maßnahmen)

Die 6. und letzte Kategorie greift auf den Punkt 5 zurück und stellt eigentlich das prozessorientierte, bestimmten Zielen verpflichtete, Umsetzungsprogramm dar, wie eine Organisation Rassismus bzw. rassistisches Verhalten minimieren und verhindern kann und damit Diskriminierung vermeidet und unterbindet.

Unter Diversity Management[19] versteht man grob gesagt eine Vielzahl von unterschiedlichen Modellen, die eine große Bandbreite von ideologischen Versatzstücken, gesellschaftlichen Modellen und Ausrichtungen beinhaltet. Was ihnen allen gemeinsam ist, ist „die Anerkennung, dass Gesellschaften heterogen sind und Bevölkerungen von Staaten keinem homogenen, nationalstaatlichen, einheitlichen Bild entsprechen“. Das hat erhebliche Auswirkungen auf das Handeln im Staate und stellt das homogene, herkömmliche nationalistisch-chauvinistische Bild in Frage.

„Die zweite Gemeinsamkeit ist, dass alle „Strömungen“ einen politischen und operativen (managende) Auftrag darin sehen, Angebote, Dienstleistungen und politische Entscheidungen auf diese gesellschaftliche „Realität“ abzustellen und zu verändern. Je nach Schwerpunkt und Sichtweise geht es den Akteur*innen schwerpunktmäßig um das Unternehmen, Organisationen des gemeinwesenorientierten Sektors oder um die politische Sphäre (Gesetzgeber, Verwaltung).

Nicht unwesentlich dabei ist, ob sich die Aktivitäten darauf richten, „Neue Kund*innen“[20], „neue Märkte“ zu erschließen und damit zielgruppengerechter zu agieren oder ob – ein anderes Ziel – die Mitarbeiter*innenstruktur der Organisation zu verändern und Heterogenität auch durch Repräsentanz sichtbar zu machen, als Ziel gesetzt wird.

Fußnoten:

[17] Non Governmental Organisation – Nichtregierungsorganisation, wichtiger Teil einer funktionierenden Zivilgesellschaft

[18] Non Profit Organisationen, nicht profitorientierte Organisation, gemeinnützige, nicht auf Gewinn orientierte Organisationen.

[19] Siehe auch ausführlichen Hintergrundbeschreibung in: https://gulis.at/schreiben/diversitat/

[20] Was deutlich an Werbe- und Imageprogrammen abzulesen ist, in dem die dort Vorkommenden divers zusammengesetzt werden, um Repräsentanz herzustellen bzw. zu suggieren.

Eine dritte Stoßrichtung wäre unter“ diversity politics“ zusammenzufassen. Bei dieser Stoßrichtung liegt das Augenmerk auf strukturelle-politische Änderungen.

Diversität wird mit Fragen der Ungleichheit, der Diskriminierung, des Rassismus und den strukturellen Exklusionsmechanismen verknüpft. Was bei den beiden ersten Richtungen eher vernachlässigt wird. Das Augenmerk richtet sich dabei maßgeblich auf makropolitische Veränderungen.

Fakt ist jedoch, dass Diversity Management viele verschiedene Einzelmaßnahmen darstellen, die die „Kultur“ und die „Regeln“ der Organisation verändern. Daher können Maßnahmen, die unter den Punkten 2-4 beschrieben worden sind, in ein Diversity Management Programm fallen. Wichtig ist, dass es ein laufendes, strukturiertes Programm in einer Organisation ist, dass einen immer ähnlichen Ablauf besitzt und in Zyklen verläuft (Ziele definieren, Umsetzung, Evaluieren, neue Ziele definieren usw.) 

Der Begriff der Interkulturellen Öffnung (IKÖ) ist mit Diversity Management nicht synonym zu verwenden. Es sind zwei verschiedene Agendas. Was ihnen jedoch gemeinsam ist, dass ein strukturierter, organisierter Prozess dahintersteckt, der in die Organisation implementiert wird und laufend evaluiert und begleitet wird.

IKÖ legt den Fokus auf tatsächliche Migrant*innengruppen, die entweder durch Flucht (Asyl) und/oder durch anderweitige Formen der Migration nach Österreich gekommen sind.

Wolfgang Hinz Rommel (1995) und Stefan Gaitanides (1995) [21] haben den Begriff im Zusammenhang mit der mangelnden Bereitschaft von öffentlichen Einrichtungen (im speziellen Falle der deutschen Jugendwohlfahrt) entwickelt, die nicht imstande waren und sind, auf die neue(n) Zielgruppen(n) etwa von Jugendlichen mit Migrationserfahrung einzugehen. Sie konstatierten eine konsequente Exklusion.

Folglich kommen statistisch Migrant*innen überproportional in „Sonder- und Notdiensten“ (Frauenhäuser, Notschlafstellen, Jugendheime, Notfallambulanzen usw.) vor. Mit der, oft nur notdürftigen, strukturellen und finanziellen Versorgung von Migrant*innen, wurden und werden (nichtstaatliche) Hilfsorganisationen und NGOs betraut.

Die Probleme der Klient*innen wurden damit „privatisiert“ und „ausgelagert“. Eine Folge dieser Haltung war auch, dass die Institution die Probleme gar nicht sehen konnten, da im Inneren der Organisationen die Problemlagen von Migrant*innen nicht auftauchten und sich „draußen vor der Tür“ abspielten, bei den Hilfseinrichtungen und NGOs.

Aus dieser Analyse ergaben sich die Forderungen nach einer „Öffnung“, nach der Entwicklung eines Problembewusstseins innerhalb der Organisationen und der verantwortlichen Politik, sich der Themen anzunehmen. [22]

Ein Ausdruck dieser IKÖ Strategien waren vermehrt Leitbildprozesse, die auf kommunaler (Dornbirn 2002 fertiggestellt[23]) und Landesebene (Tirol[24], Oberösterreich[25]) durchgeführt worden sind bzw. Chartas des Zusammenlebens und Vielfalt in der Steiermark[26] und in Wien[27] beschlossen wurden. Diese Chartas sind durchaus ähnlich den Leitbildern, als Grundsatzbeschlüsse und -positionen zur Zuwanderung, zur Integration und zur Diversität gedacht. In den letzten Jahren ist aber der Drang nach solchen Grundsatzbeschlüssen auf breiter politischer Basis deutlich gesunken.

Der Begriff Öffnung vermittelt ein Bild der geschlossenen Türen und in diesem Sinne ist diese Öffnung tatsächlich ein gesellschaftlicher Auftrag. Alles andere würde sich mit Integrations-/Inklusionsbestrebungen nicht vertragen. Mit Öffnung ist die Vorstellung einer inklusiven Gesellschaft verbunden, die diskriminierungsarm, barrierefrei und Rassismus sensibel – in Anlehnung an Sprung[28]– ist, sich zumindest eindeutig in diese Richtung bewegt.

Öffnung bedeutet aber auch, dass es nicht alleine reicht, Bekenntnisse abzugeben, Chartas zu beschließen und politische Prozesse einzuleiten. Öffnung heißt auch, ganz konkret vor Ort (in den Institutionen, an den Regeln, bei den Strukturen) einwirken beginnen und Veränderungsprozesse zu starten, die diese Öffnung ermöglichen.

Fußnoten:

[21] Beide sind deutsche Wissenschaftler und Sozialpädagogen, die sich in mehreren Büchern und Artikeln mit dem Thema der Interkulturellen Öffnung und der Migrationsgesellschaft beschäftigten. Stefan Gaitnaides ist 78- jährig im Jahre 2023 in Frankfurt verstorben.

[22] https://gulis.at/schreiben/interkulturelle-oeffnung-und-diversity-management/

[23] https://www.okay-line.at/file/656/leitbild-dornbirn-2002.pdf; erneuert und evaluiert 2017: https://www.staedtebund.gv.at/fileadmin/USERDATA/themenfelder/integration/Dornbirn_Leitbild_Zusammenleben_2017_onineversion.pdf

[24] https://www.tirol.gv.at/gesellschaft-soziales/diversitaet/leitbild-zum-zusammenleben-in-tirol/

[25] https://www.integrationsstelle-ooe.at/Integrationsleitbild_DEU_HTML.htm, evaluiert und angepasst, 2017. https://www.integrationsstelle-ooe.at/Mediendateien/Evaluationsbericht%20_2018.pdf

[26] https://www.soziales.steiermark.at/cms/beitrag/11562700/103650128/

[27] https://www.geschichtewiki.wien.gv.at/Wiener_Charta

[28] Sprung, Annette: Zwischen Diskriminierung und Anerkennung. Weiterbildung in der Migrationsgesellschaft, Waxmann: Münster 2011